«Det är väl jämlikt hos oss, eller?»

Knowit har som mål att öka medvetenheten i den egna organisationen när det gäller jämlikhet och omedveten partiskhet, så kallad bias. En balanserad jämlikhetsmodell bygger på att man alltid är medveten om den kulturella resa som företaget är med på och den kulturella förändring som organisationen eftersträvar. Vi ställs inför utmaningar kring jämlikhet både när det gäller genus, etnicitet och minoriteter. Projektet är särskilt relevant i samband med rekrytering och karriärutveckling. Vi tror varken att Knowit är bättre eller sämre än andra men väljer att dela med oss av de erfarenheter vi fått genom vårt projekt.

– Projektet har fått namnet Genus och är en stor koncernomfattande förändringssatsning som går tvärs över såväl nations- som företagsgränser. Detta är ett högprioriterat område för alla Knowit-företag och samtliga chefer och mellanchefer i Norden håller ett antal workshops. Vi utgår även från vår egen kompetens inom innovation, förändringsprocesser, kultur och struktur under ledning av egna ledningsrådgivare och organisationspsykologer. Initiativet ger upphov till aha-upplevelser och stimulerar oss i både HR-arbetet och vid rekrytering, berättar vd Per Wallentin.

”Med ’bias’ menas att omedvetet och överdrivet väga för eller emot en viss sak, person eller grupp jämfört med andra alternativ, som regel på ett sätt som anses orättvist.”

Forskning visar att vi är långt ifrån de medvetna, rationella och oberoende varelser som vi tror oss vara. ”Bias” är ett omedvetet psykologiskt mönster som gör att en persons subjektiva bild av omvärlden avviker från verkligheten. Resultatet är en omedveten bedömning av vissa individer som sämre än andra, utan att det finns någon skillnad på prestationsplanet.

I den här artikeln kommer vi att behandla könsmedvetenheten bland kvinnor respektive män. Vi är på det klara med att inte alla identifierar sig utifrån sina binära könsroller men hoppas att alla kan känna igen sig i artikeln.

Vår ambition är att utveckla
• en modern arbetsplats präglad av ett inkluderande klimat där medarbetarna rekryteras, trivs och utvecklas i sina karriärer
• ett ledarskap som är inkluderande
• chefer och medarbetare till ambassadörer som lyfter fram den jämlika arbetsplatsen som den bästa arbetsplatsen
• en rekryteringsprocess som bättre värnar jämställdhetsfrågan
• ökad grad av samarbete och effektivare användning av gemensamma erfarenheter och kunskaper
• nolltolerans och aktivt förebyggande av trakasserier och diskriminering.

«Forskning visar att kvinnor som regel inte söker en tjänst
förrän de känner att de uppfyller samtliga rekryteringskrav.
Män, däremot, drar sig inte för att söka tjänster
trots att de bara uppfyller omkring 50-60 procent av kraven.»

«När kvinnor kommer hem från jobbet går stressnivån upp.
För män är det tvärtom.»

Genus-projektet ökar vår medvetenhet
– Olika könsroller skapar olika förväntningar och genom Genus-projektet lär vi oss att bli mer medvetna om vår egen ”bias”. I detta fall hur vi bedömer män och kvinnor på olika sätt. Därigenom vill vi bidra till att man undviker uppenbara fällor, exempelvis i samband med rekryteringsprocesser. På så sätt kan vi öka könsmedvetenheten vid rekrytering och kärriärutveckling samt skapa rättvisa möjligheter oberoende av kön, säger Helena Tronner som är organisationspsykolog på Knowit.

Kvinnor ställer högre krav på sig själva
– Det handlar om en socialiseringsprocess i vilken kvinnor i högre grad än män invaggas i tron att de måste vara perfekta medan män förväntas ta större risker än kvinnor. Detta gör det möjligt för oss att agera annorlunda på koncernnivå. Vidare finns det en skillnad i självuppfattningen. Män tenderar nämligen att överskatta sin förmåga med upp till 30 procent medan kvinnor ofta dömer sig själv lite hårdare än de i själva verket presterar, säger Helena Tronner. – Vi vet också att män och kvinnor utbildar sig på olika nivåer och inom olika grenar. Värt att notera är att kvinnor i tilltagande grad väljer mansdominerade områden på högre utbildningsnivåer.

Du får det du ber om – det är språket som avgör
I miljöer som domineras av män används ett manligt språkbruk och forskning visar att detta verkar frånstötande på kvinnliga kandidater. Samtidigt vet vi att kvinnligt språkbruk de facto tilltalar bägge könen.

– Kvinnor är ofta också mer värdestyrda än män och attraheras av faktorer som går utanför den funktion man ska fylla. Exempelvis är sammanhållning, grupp, kultur och värdegrund viktiga aspekter för kvinnor, säger hon. Att kommunicera på ett könsmedvetet sätt behöver inte vara komplicerat utan vi måste bara bli mer medvetna om hur man kan nå ut till alla oberoende av köns- eller minoritetstillhörighet.

Många anställs via nätverk – då går vi miste om talanger
– Mäns och kvinnors nätverk ser ganska annorlunda ut. Mäns nätverk utgörs för det mesta av män och är både sociala och arbetsrelaterade. Kvinnor har däremot ofta olika nätverk – ett socialt med en övervägande del kvinnor och ett arbetsrelaterat som kan vara blandat. Man löper därmed risk att missa talanger om man bara söker i sitt eget nätverk.

«Så många som sju av tio anställs via nätverk. Rekrytering via nätverk kan leda till snabbare rekrytering, men kan också göra att vi går miste om kandidater.»

6 råd för genusmedveten rekrytering
1. Sätt upp jämställdhetsmål. Ange ett tydligt mål för kön och rekrytering på företagsnivå. Reflektera över antalet kvinnor respektive män i organisationen men även över fördelningen för olika roller och nivåer samt om vissa roller är vikta för ett visst kön och huruvida man förväntar sig en person av just det könet.
2. Outnyttjad kompetens. Involvera rekryterare av bägge könen under hela rekryteringsprocessen. Om du arbetar med externa rekryteringsföretag ska du välja en könsmedveten verksamhet. På så sätt ökar chanserna att hitta kvinnliga kandidater.
3. Arbeta proaktivt. Se till att ha ett antal kandidater i pipeline på både kort och lång sikt. Håll utkik efter lämpliga kvinnliga kandidater och arbeta proaktivt för att rekrytera dem på sikt.
4. Ha en tydlig process. Med hjälp av en konkret och formaliserad rekryteringsprocess kan jämställdhet säkerställas i alla faser.
5. Använd ett genusmedvetet språkbruk. Om du vill ha en balans mellan manliga och kvinnliga sökande ska du använda ett kvinnligt språkbruk och beskriva sambandet mellan rollen, företaget, målen och värdegrunden.
6. Nätverk är bra – men var försiktig. Rekrytering via nätverk kan leda till snabb och spontan rekrytering. Du kan dock missa kandidater eftersom kvinnliga nätverk skiljer sig från mäns.

Exempel på partisk rekrytering
• Gloria-effekten (även kallad halo-effekten). När hela bilden vi har av en person färgas av en positiv egenskap eller prestation.
• Djävulseffekten. När en egenskap, som vi betraktar som mindre positiv eller önskvärd, tillåts färga vår bedömning av en person.
• Bekräftelse-bias. Vi blir selektiva och biter oss fast i den information eller de intryck som bekräftar det vi redan tror oss veta och avvisar allt som talar emot vår egen uppfattning.
• Stereotypi. Att tillskriva personer egenskaper utifrån egna föreställningar snarare än från objektiva och verkliga förhållanden. Exempelvis kan kvinnor tillskrivas egenskaper som män anser att kvinnor har.
• Likhetseffekt. Vi favoriserar personer som liknar oss själva. Män föredrar män.