Så lyckas du med en genusmedveten rekrytering

Publicerad 22 aug 2018 ""

Att rekrytera genusmedvetet behöver inte vara förknippat med svårigheter. Vi behöver bara bli mer medvetna om hur vi i så stor utsträckning som möjligt kan nå ut till alla – oavsett kön*. Här ger vi dig de bästa tipsen för en mer genusmedveten rekrytering.

*I den här artikeln tar vi upp genusmedvetenhet kring könen kvinna och man. Vi är medvetna om att inte alla personer identifierar sig enligt de binära könsrollerna, men kan som minoritet förhoppningsvis känna igen sig i texten ändå.

Sättet vi skriver i en jobbannons kan vara direkt avgörande för om personer, oftast kvinnliga sökanden, väljer bort att söka en tjänst som de egentligen har rätt kompetens och kunskap för. Att uttrycka sig fel i rekryteringsannonser kan alltså innebära att vi missar en stor andel kompetenta, kvinnliga kandidater. Det här beror till stor del på att vi oftast inte är medvetna om att män och kvinnors språkbruk skiljer sig åt och att det är kopplat till våra könsroller. Något vi måste bli mer medvetna om.

– Våra olika könsroller skapar olika förväntningar på oss. Lär vi oss att bli mer medvetna om våra bias, det vill säga hur vi bedömer män och kvinnor olika, kan vi se till att undvika vanliga fällor i rekryteringen. På så sätt kan vi arbeta mot en mer genusmedveten rekrytering och skapa mer rättvisa möjligheter i jobbsökandet oavsett kön, säger Helena Tronner, organisationspsykolog på Knowit.

Kvinnor ställer höga krav på sig själva

Forskning visar att kvinnor oftast söker en roll först när de känner att de uppfyller samtliga rekryteringskrav som finns med i annonsen. Män, däremot, söker roller där de i uppfyller cirka 50-60 procent av kraven. 

Det här handlar om vår socialiseringsprocess, där kvinnor mer än män socialiseras in i att sträva efter perfektion medan män, däremot, socialiseras in i att ta mer risk än kvinnor. Det gör att vi på en gruppnivå agerar olika. Vidare är det en skillnad i självförtroende mellan män och kvinnor, där män har en tendens att överskatta sin förmåga med upp till 30 %, medan kvinnor ofta bedömer sig själva som lite sämre än vad de faktiskt presterar, säger Helena.

Du får det du ber om – språket bestämmer

I mansdominerade arbeten används ofta typiskt manligt språkbruk. Forskning visar att manliga ordval stöter bort kvinnliga sökanden, medan ett kvinnligt språkbruk faktiskt lockar båda könen.

– Dessutom är kvinnor ofta mer värderingsstyrda än män och lockas därför av annonser där mer än bara rollen lyfts fram, såsom sammanhanget, gruppen, kulturen eller värderingarna, säger Helena.

Många anställs via nätverk – då missar vi talanger

Så många som sju av tio anställs via nätverk. Rekrytering baserat på nätverk kan ge snabbare och mer spontana rekryteringar. Men det kan också bidra till att vi missar kandidater.

– Män och kvinnors nätverkande ser ganska olika ut. Mäns nätverk består oftast av män och är i större utsträckning både socialt och arbetsrelaterat. Kvinnor, däremot, har oftare två separata nätverk; ett socialt med flest kvinnor och ett arbetsrelaterat som kan vara blandat. Det finns därför stora risker med att endast utgå från det egna nätverket, för utbudet av kandidater, både i antal och variation, begränsas. Söker du specifikt efter kvinnor är det därför viktigt att söka utanför ditt egna nätverk; leta där kvinnor finns och nyttja andra kvinnors nätverk. Generellt är det bra att investera tid i att aktivt leta efter talanger, oavsett kön. Snabba och stressade rekryteringar leder ofta till att du oftast hittar personer som liknar dig själv, säger Helena.

Våra tips till en genusmedveten rekrytering

För att möta och nå ut till personer med rätt kompetens och kunskap oavsett kön finns en del knep att ta till. Här listar vi de bästa tipsen för att du ska nå ut till rätt kandidater.

Sätt mål för jämställdhet. Sätt ett tydligt mål för kön och rekrytering på bolagsnivå. I de bästa av världar står det underrepresenterade könet för minst 40 procent. Reflektera över antal män och kvinnor i organisationen, men även över fördelningen på olika roller och nivåer samt om vissa roller är ”könsmärkta”, det vill säga att man förväntar sig en person av ett visst kön.

Ta tillvara på kompetensen. Ha med rekryterare av båda könen i hela rekryteringsprocessen för att få en så rättvis och allmän bedömning av den sökanden som möjligt. Jobbar ni med externa rekryteringsfirmor, välj en organisation med genuskompetens. Det ökar chansen att hitta kvinnliga kandidater.

Arbeta proaktivt. Ha en pipeline av kandidater i loopen, både för kort och lång sikt. Håll intressanta kvinnor under uppsikt och arbeta proaktivt för att på sikt kunna rekrytera dem. På så sätt är det lättare att göra en bra och rättvis rekrytering om det skulle bli bråttom att hitta kompetens.

Ha en tydlig process. En bestämd och formaliserad rekryteringsprocess är ett sätt att säkra jämställdhet i alla faser. I en sådan process görs bedömningen utifrån en tydligt återkommande struktur och beslut fattas efter i förväg valda kriterier på kravprofilen. Detta är något rekryterare ofta missar om de går på ”magkänsla”.

Välj ett genusmedvetet språk. Granska texten i annonsen och om du önskar en balans mellan manliga och kvinnliga sökanden, nyttja ett kvinnligt språk samt beskriv sammanhanget kring rollen, inte bara rollen i sig. Låt någon från det andra könet korrekturläsa texten.

Nätverk är bra, men var försiktig. Rekrytering baserat på nätverk kan ge snabba och spontana rekryteringar. Men det kan också bidra till att ni missar kandidater eftersom mäns och kvinnors nätverk ser så pass olika ut. Utgår ni endast från personliga nätverket är det viktigt att få med både kvinnor och mäns nätverk.

Undvik vanliga intervjufällor

Det finns även några intervjufällor som är viktiga att hålla under uppsikt. För att undvika att hamna i dessa har vi listat fyra vanliga missar som rekryterare kan komma att göra.

Jag har hittat min tvillingsjäl. Vi föredrar ofta kandidater som liknar oss själva. Omedvetet återskapar vi våra egna sociala attribut och tror att intervjupersonen är som vi och därmed kommer passa in i kulturen på arbetsplatsen. På mansdominerade arbetsplatser hämmar detta förnyelse och leder till fortsatt omedveten könsdiskriminering.

Jag känner igen en bra konsult. Det tar fyra minuter för en intervjuare att besluta om kandidaten är lämplig eller inte. Känns kandidaten fel blir vi mindre pratsamma, uppträder kyligare och blir mer kritiskt mot personen. Ge alla samma chans genom att behandla kandidaterna lika. Våra blickar, gester och kommentarer påverkar personens svar. 

Män och kvinnor bedöms olika. Kvinnor bedöms utifrån nuvarande kompetens medan män bedöms utifrån potential, hur bra personen kan bli med rätt utveckling. Det blir omedvetet en orättvis bedömning. Det finns en bild på samhällsnivå av att man ska göra karriär i 30-40-årsåldern, vilket ofta krockar med familjebildning och drabbar kvinnor hårdare än män. Vi ser därför ofta kvinnor i 30-40-årsåldern som osäkra kort, då vi förväntar oss att de kommer prioritera barn och familj framför arbetet. 

Haloeffekten. Forskning visar att en positiv faktor leder till att kandidaten bedöms positivt även inom andra områden, den så kallade haloefekten. Det är vanligt att tro att en person som är framgångsrik inom idrott kommer lyckas lika bra i näringslivet. Samma sak gäller utseende. Vi antar att en person som ser bra ut också är kompetent och social. Goda kommunikatörer som uttrycker sig klart och fokuserat och kan behålla åhörarnas uppmärksamhet, tillskriver vi ofta hög intelligens.

Så hanterar du alla steg i rekryteringen


Kravprofil – vem letar ni efter?

  • Utgå ifrån vilka kompetenser som behövs när du formulerar krav i rollen, inte på vem som hade rollen innan.
  • Arbeta genusmedvetet; använd ett språkbruk så att både män och kvinnor känner sig inkluderade.
  • Specificera kraven tydligt. Gärna utifrån mätbara kriterier såsom utbildning, kompetenser och beteenden.
  • Vikta kriterierna mot varandra i förväg, så du vet vad som är viktigast för tjänsten. Det minskar risken att en intervjuare fäster sig vid kandidatens kommunikativa färdighet medan en annan lägger vikt vid yrkeserfarenheterna.


Annons

  • Använd ett inkluderande språk.
  • Separera krav- och meritlista. Håll båda så korta som möjligt.
  • Komplettera arbetsbeskrivningen med till exempel beskrivning av sammanhang, kultur och värderingar.
  • Använd bilder som innefattar och förtydligar jämställdhetssträvanden.
  • Låt en kollega av andra könet läsa igenom annonstexterna. Att analysera sitt eget språk kan vara svårt. 


Hitta kandidater

  • Ta hjälp av kvinnors nätverk och be dem sprida annonser via sociala medier.
  • Var synlig i forum och nätverk där kvinnor är aktiva.
  • Undersök om det finns interna kandidater som passar och uppmuntra dessa att söka.


Intervju

  • Ha både en kvinna och man närvarande vid intervjutillfällena. Det är bra både för representation och identifikation. Dessutom ökar chanserna att bedömningen blir mer rättvis.
  • Bedömning av prestationer och potential är två olika måttstockar, skilj på dem.
  • Genomför bedömningen på samma sätt för både män och kvinnor.
  • Skapa trygghet genom att berätta om företagets förhållningssätt till resande, balans i livet och möjligheter att kombinera jobb med barn.
  • Intervjua gärna i par och diskutera efteråt. Ge varandra feedback på om ni lyckas agera likadant mot manliga respektive kvinnliga kandidater.
  • Förbered intervjufrågor och använd dessa som en mall för alla kandidater. Det underlättar att hålla dig mer objektiv under intervjun. Undvik att lägga allt för stor vikt vid positiva eller negativa signaler i början av samtalet.
  • Gör en grundlig bedömning av alla kompetenser som krävs, undvik att låta dig bländas av en enda faktor.


Urval och bedömning

  • Utgå från den ursprungliga kravprofilen vid bedömningen. Jämför kandidaternas nuvarande kapacitet, inte potential, mot den.
  • Försök nyttja så mycket objektiv fakta som möjligt, det vill säga vad personen faktiskt har åstadkommit, än vad hen säger att hen har gjort. Män är generellt bättre på självhävdelse än kvinnor och kommunicerar kring sin förmåga i mer positiva ordalag. 


Uppföljning

  • Följ upp rekryteringsprocessen och dra lärdomar.
  • Är det några som hoppar av? Ta reda på varför. Är det naturliga avhopp eller skickar ni fel signaler?
  • Genomför exitsamtal med de som säger upp sig för att få värdefull feedback och information om förbättringsområden.
Till toppen